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이상향(8-2-2), 경제성장은 노사관계의 정상화가 전제이다

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작성자 이상진 작성일21-02-22 23:34 조회219회 댓글0건

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경제성장은 노사관계의 정상화가 전제이다(8.2.2)

(1).노동조합 결성의 기본 원리

    자유시장경제체제에서는 노동자와 사용자(기업경영의 책임자; 고용주, 자본가, 경영자 등)가 대등한 입장에서 상호간에 계약을 체결하게 되고, 노동자는 이를 근거로 하여 일을 하고 임금을 받게 된다.

 

그러나 초기자본주의 시대에는, 강자의 위치에 있는 사용자가 약자의 위치에 있는 노동자를 부당하게 착취하여 많은 이득을 챙기는 사례가 빈번하게 발생하게 되었다. 이를 방지하기 위하여 정부차원에서 노동자는 강자인 사용자가 계약을 어기고 부당하게 노동자를 착취하는 행위를 조합을 결성하여 공동으로 대응할 수 있도록 법적인 보장을 해둔 것이 바로 노동조합결성의 원리인 것이다.

 

    만약 사용자가 계약과 달리 노동자에게 불리한 행위를 한다고 가정해 보자. 이 경우에 노동자 개개인은 사용자에 대립해서 부당행위를 바로잡기가 어렵다고 보아야 한다. 그러나 노동조합인 경우에는 모든 노동자가 업무를 중지하는 파업등을 내세워 사용자의 부당행위를 바로 잡을 수 있다. 파업은 회사에 상당한 손해를 끼칠 수 있기 때문에 사용자도 노동조합의 의견을 무시할 수 없는 것이다.

 

 (2).노사간의 역할 분담

     기업이 생산성을 높이고 이익을 많이 내고 계속적인 성장을 하려면, 노사가 협력하여 회사를 운영하는 것이 중요하다.

     그런데 사회의 모든 조직에서 구성원 간에 각 직책의 역할이 구분 되듯이, 자유시장경제에서 타사와 치열한 경쟁을 해야 하는 회사에는 당연이 경영자와 노동조합 간에 역할이 구분되어 있게 마련이다.

     경영자의 역할은 인사관리, 재무관리, 생산관리, 판매관리 등 회사의 경영과 관계되는 일체의 업무가 경영자의 역할이다. 이익을 내든지 손해를 보든지 하는 것도 경영자의 책임이다. 적절한 능력을 가진 노동자를 적당한 임금을 지불하기로 하고, 적소에 배치하는 것도 경영자의 소관이다.

 

     노동조합은 노동자 채용 시에 체결한 계약을 사용자가 어기는지 감시하여 바로 잡도록 하는 것이 가장 큰 역할이다. 사용자가 계약과 달리 노동자에게 임금을 적게 준다든지, 임금을 체불한다든지, 고용계약기간 전에 해고한다든지 할 경우에는 이를 시정하도록 하는 것이다.

 

(3).노동조합이  결성될 수 없는 직장이 있다

     노동조합은 노동자의 이익을 대변하고, 경영진은 회사와 주주의 이익을 대변하는 관계에 있기 때문에 상호 협조할 때도 있지만 서로 대립할 때도 있다. 서로의 주장에서 합의점을 찾지 못하고 대립할 때 사용할 수 있는 마지막 수단이, 노동조합은 파업이고, 경영진은 직장폐쇄이다. 파업을 하게 되면 회사가 손해를 보게 되고, 직장폐쇄를 하게 되면 노동자도 함께 손해를 보게 된다. 즉 노동조합이 경영진을 굴복시켜 자신들의 주장을 관철시키는 수단이 파업이라면, 경영진도 노동조합의 일방적인 파업을 강행하는 것을 막는 수단이 직장폐쇄인 것이다.

 

   그러나 직장 중에는 국민을 보호하고 국가를 운영하는 차원에서 직장을 폐쇄할 수 없는 직장이 있다. 예를 들면; 군대, 경찰, 국가행정기관(입법, 사법, 행정), 학교, 금융기관, 병원, 전기, 가스, 수도, 통신, 공공운송기간(버스, 지하철, 철도, 공항, 항만) 등 공공의 성격을 가진 직장이다. 이와 같은 직장은 노조를 결성할 수 없도록 해야 한다. 노조를 결성한다는 것은 파업을 할 수 있다는 것을 전제로 하는 것인데 직장의 성격상 직장폐쇄를 할 수 없기 때문에 경영자는 노조의 파업에 굴복 할 수 밖에 없게 된다.

 

이런 현상은 노조결성의 원칙에 어긋나는 것이다. 만약 결사의 자유를 주장하는 사람은 직장을 선택할 때 노조의 결성을 할 수 있는 직장을 선택하면 된다.

 

 

(4).연합노조의 활동범위 제한 되어야 한다

     연합노조는 개별노조가 연합하여 사용자에 대항하기 위하여 결성된다. 이 경우에도 연합노조는 사용자가 계약을 파기 한다든지 노동자에게 부당한 행위를 할 경우에만 활동을 하도록 활동범위를 제한해야 한다. 현재는 연합노조가 노동자의 채용, 해고, 임금책정 등 경영권에 해당하는 사항에 간섭한다든지 혹은 정치적인 이슈를 내걸고 파업 등 투쟁을 하는 경우가 많이 있어왔다. 이런 행위는 노조결성 원칙에 어긋나며, 회사나, 사회나, 국가에 손해를 끼치게 되고, 결과적으로 노동자에게까지 피해를 입히게 된다.

 

 

(5).노사정위원회 무용론

     현재의 노사정위원회 제도는 폐기 되어야 한다. 이 위원회는 노조와 사용자와 정부의 대표들이 모여서 노사간의 쟁점을 해결하도록 하는 제도이다. 이 제도는 정부가 노사간에 끼어들어서 양자의 타협을 이끌어낸다는 취지는 좋으나 어느 한쪽이 타협에 응하지 않을 경우 문제해결이 어렵게 될 수 있다. 무엇보다도 이 제도는 노사간에 준법정신을 약하게 할 우려가 있다는 것이 문제이다.

 

노사간의 문제는 계약에 근거해서 원칙대로, 법대로 해결하는 것이 최선의 방책인 것이다. 이 제도는 노조가 정부에 정치적 압력을 넣어서 사용자 측에 무리한 요구를 관철시키려는 폐단이 있다고 보아야 한다.

 

(6),정규직과 비정규직은 직장의 필요에 따라 존재해야 한다

     기업을 경영함에 있어서 언제 어떤 직종의 직원을 몇 명이나 채용하고 해고 할 것인가 하는 것은 경영자의 매우 중요한 의사결정 사항이다. 그 직원이 하는 업무의 성격에 따라서 장기적인 고용계약을 할 수도 있고, 임시적인 고용계약을 할 수도 있다. 이와 같이 고용계약이 장기적이냐 임시적이냐에 따라 정규직이냐 비정규직이냐를 구분함이 옳다.

 

     그러나 현재 우리나라에서는 사용자가 직원을 해고할 수 있느냐 없느냐로 정규직과 비정규직을 구분하고 있다. 이는 잘못된 개념이다. 정규직이라도 경영상 기업의 사정에 따라 계약에 따라 해고 할 수 있어야 한다. 만약 불황에 의해서 매출이 줄어서 생산량을 줄여야 한다면 당연히 생산직 직원도 줄여야 한다. 그렇지 못하면 그 회사는 도산을 하게 된다.

 

     또 경영자는 직종을 구분하여 직원의 임금과 처우와 근무조건에 차이를 둘 수 있어야 한다. 직종을 어떻게 구분하고, 처우를 어떻게 차이를 둘 것인가 하는 것은 경영자의 노하우에 속한다고 봐야 한다. 모든 것은 최초로 입사할 때 상방간에 계약조건이 맞아서 채용하고 취직하게 되는 것이다. 이것이 자유시장경제의 원칙이요 큰 장점이라 할 수 있다.

 

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